Maggie Chou: Tchajwanci jsou velmi produktivní, nebojte se tu podnikat

Maggie Chou je jedna z těch žen, které se nebojí jít „po hlavě“ do něčeho, čemu věří, a navíc dokážou skloubit rodinu s malými dětmi s vedením firmy. Když v roce 2005 potkala na konferenci švédského experta na budování týmů a personalistiku Mårtena Runowa, zakladatele a majitele mezinárodní společnosti Performia, uvědomila si, že právě tohle je její šálek čaje, a založila pobočku Performie na Tchaj-wanu. V rozhovoru nám prozradila, jací vlastně Tchajwanci jsou, v čem se liší od Evropanů nebo čeho se dá při podnikání s nimi využít.

V čem je podle vás největší rozdíl mezi evropskými a asijskými firmami?

Přiznám se, že zas tak moc toho o evropských firmách nevím. Možná v tom, že u nás máme opravdu velké množství malých a středně velkých firem, kde najdete třeba dvacet nebo i jen pár zaměstnanců. A to, v čem jsme se vždycky dost lišili, bylo, že Tchajwanci velmi často pracují přes čas, i když nevím, jestli už se tento rozdíl dnes nezačíná smazávat.

Co by měl vědět každý Evropan, který by chtěl na Tchaj-wanu odstartovat své podnikání? Má se připravit na nějaké záludnosti?

Pokud byste tu chtěli třeba založit firmu, stačí vám vědět právě to, že lidé na Tchaj­wanu jsou velmi pracovití, což je pro vás určitě výhoda. A pak musíte znát pár nařízení a místní pravidla. Lidé jsou tu běžně velmi přátelští a hodně zaměření na pomoc, takže se podle mého s velkými obtížemi nesetkáte.

U nás je aktuálně velmi nízká nezaměstnanost a mnoho podnikatelů mluví o tom, že „prostě nejsou lidi“ a nemohou si moc vybírat. Jaká je situace u vás?

Nezaměstnanost na Tchaj­wanu je okolo 3,75 % a i u nás je velký problém nalézt ty správné lidi do firmy. A naopak lidé řeší to, jak si najít firmu, která by jim sedla. Protože platy na Tchaj­wanu nejsou příliš vysoké, hodně z nich startuje svůj vlastní byznys z domova. Jako jsem to udělala já.

Co je tím největším problémem, který u vás firmy ohledně lidí a týmu řeší?

Soudě podle zkušeností našich klientů mohu říct, že největší problém vidí tchajwanské firmy v tom, jak přitáhnout a najít kvalitní lidi do firmy, jak je ve firmě udržet a také to, jak efektivně pracovat s týmem. Takže podle toho mála, co vím, je to v České republice, a nejen tam, velmi podobné.

Podle toho, co jste řekla, se v představách o Asijcích shodujeme. My máme za to, že jsou velmi pracovití (pracují dlouho do noci), velmi konzervativní a zároveň vstřícní a ohleduplní vůči sobě navzájem. Je to tedy opravdu tak?

Ano, ve srovnání s Evropany jsme asi o kus pracovitější, konzervativnější, přátelštější a trochu k sobě navzájem ohleduplnější. Ale časy se mění poměrně rychle a my se také učíme od Západu, takže mladí lidé na Tchaj­wanu jsou dnes mnohem flexibilnější. Ale co je ještě pro podnikatele pozitivní skutečnost: když Tchajwanec získá práci, kde může uplatnit to, co umí, zůstává ve firmě opravdu dlouho a má skutečně chuť něco vytvářet.

Používáte spolu s klienty testy osobnosti. Umíte podle toho říct, co je slabým místem a co naopak předností Tchajwanců?

V poslední době jsme zjistili, že lidé mají něco, čemu my říkáme „nízká jistota“, tedy chybí jim pevné body, neumí se dobře rozhodovat a často mění svůj názor. Ale na druhou stranu jsou velmi dobří v plánování, velmi aktivní a poměrně dobře přebírají za svou práci zodpovědnost. To jsou samozřejmě průměrné hodnoty, ale je to takové shrnutí toho, co denně díky testům vidíme. Co je ale tím nejdůležitějším, když hledáme nového kolegu, je produktivita. A můžeme říct, že Tchajwanci jsou obecně opravdu produktivní lidé.

I u nás v rámci mezinárodní sítě Performia jste pověstní svým silným zaměřením právě na produktivitu zaměstnanců. Jsou si tchajwanské firmy vědomy toho, jak je produktivita důležitá, nebo to firmy a jejich šéfy je třeba teprve učit?

Produktivita zaměstnanců je velmi důležitá a my to naše klienty učíme. Když začneme s některými z nich o produktivitě mluvit, povětšinou se na její důležitosti shodneme. A často vidíme, že mají několik různých metod na to, jak ji u zaměstnanců zjišťovat. Co ale vídáme, je, že dělají pohovory klasickou cestou a nemají úplně efektivní způsoby a představu o tom, jak produktivitu u uchazečů rychle odhalit. A to je to, v čem jim pomáháme.

Kdybyste měla evropským manažerům doporučit, jak zacházet s tchajwanským týmem, co by bylo to nejdůležitější, na co by se měli soustředit?

Myslím, že by to byla kombinace dobré komunikace s dobrým systémem ověřování produktivity. A kdyby navíc dokázali dobře rozumět každému zaměstnanci díky tomu, že budou znát jeho osobnostní potenciál, pak by přesně věděli, jak lidi zvládat, a navíc jim pomoci se ještě zlepšit.

Text: Barbora Hartmannová

Foto: archiv Maggie Chou