Většina českých firem stále využívá pravěké metody HRJak to změnit?

Už dvacet let pozoruji neúčinnost tradičních metod výběru a hodnocení personálu. Metody vnímané jako základní, neodmyslitelné a obvyklé jsou přinejmenším sporné. A právě to způsobuje široce rozšířený názor, že personální oddělení je ve firmě spíš administrativním a byrokratickým zdržovačem. Úspěšné firmy tohle začínají měnit, ty nejlepší už to dávno změnily.

Dvě nejtradičnější metody výběru a hodnocení personálu jsou „analýza dokumentace“ a „pohovor formou volného rozhovoru“. Analýza dokumentace je vlastně přečtení si životopisu, motivačního dopisu a dokladů o dosaženém vzdělání. Původním účelem této metody je srovnat vzdělání, praxi, zkušenosti a další „fakta“ s požadavky na uchazeče o obsazovanou pracovní pozici a díky tomu vybrat kvalifikované kandidáty. Úspěšnost této metody je však žalostně nízká.

Pohovorem formou volného rozhovoru je pak myšleno osobní setkání, kde se kandidát prezentuje, má prostor vylíčit nám svůj životní příběh a nechá na nás působit své charisma. Na pohovoru samotném není nic špatného, problém je v tom, že volný rozhovor může snadno sklouznout k jednoduchému povídání a výsledkem toho je spíš subjektivní, na dojmech postavené rozhodnutí, které nezřídka upřednostní ty nepravé.

Nejspíš to bude znít radikálně a pro ty, kdo tyto metody stále používají, je to asi těžce akceptovatelné, ale pro opravdu zodpovědné rozhodnutí prostě potřebujete víc! Návod na to, jak z toho ven, je určitě mnohem delší než tahle strana časopisu, ale zas tak složité to není.

Mám pro vás dvě rady:

1 Nefixujte se

Nefixujte se na konkrétní pozice nebo náplň práce. Snadno se vám totiž může stát, že dáte přednost někomu, kdo sice v životopise má „ty správné položky“, ale výkonově pokulhává a do vašeho týmu se rozhodně nehodí. Kvůli tomu můžete navíc přehlédnout opravdu zajímavé kandidáty, kteří na první pohled tak „lukrativní životopis“ nemají, ale rozhodně by se vyplatilo jim dát šanci.

2 Veďte věcné pohovory

Otázky věcného pohovoru by měly směřovat na schopnost kandidáta dosahovat konkrétních výsledků a na ochotu pracovat. Vždycky to bude souviset s jeho minulostí, ale díky stylu pohovoru, který nazýváme ověření produktivity, není podstatné, na jaké pozici kandidát působil nebo v jaké branži pracoval. Díky tomu můžete zachytit opravdu zajímavé uchazeče i ze zcela odlišných oborů, kde byste obvykle nové zaměstnance nehledali.   

Text: Lucie Spáčilová

Foto: archiv Performia ČR