Ve Švédsku si školíme techniky přímo ve firmách

Jak se daří technicky zaměřeným firmám ve světě a jak shánějí kvalitní lidi do týmů? Ptáme se zakladatele a výkonného ředitele společnosti Performia Mårtena Runowa.

Na stránkách TRADE NEWS už jsme nejednou psali o tom, že úspěch jakékoli společnosti se do velké míry odvíjí od toho, jak se jí podaří vybudovat fungující produktivní tým. Jsou nějaká specifika, jimiž by se v tomto směru měla řídit technicky zaměřená firma?

Zaměstnanci takové firmy mají většinou v popisu práce nacházet, kde je závada, tedy proč něco nefunguje, jak má. Dobrý technik je často schopen velmi rychle identifikovat chybu nebo nefunkční součástku, a uvést tak určitý přístroj zpět do provozu. To je velmi odlišné například od obchodních zástupců, kteří tím, že zjistí, co je v nepořádku s určitým zákazníkem, produktem nebo s potenciálními klienty, vlastně obvykle nic moc nezmůžou. Nebo jinak: jen málokdy to stačí k tomu, aby uzavřeli nový kontrakt, a zvýšili tak prodeje.

Proto se tedy k budování týmu technických odborníků musí přistupovat trochu odlišně, jelikož techničtí pracovníci jsou často více zaměřeni na to, aby uměli identifikovat chyby a závady, protože právě na tom závisí jejich úspěch. Problémem je, že „způsob, jak uspět“ jako technik – tedy tím, že správně identifikuji, co je špatně – se často přenáší i do oblastí, kde je zapotřebí jednání s lidmi; a v tom spočívá hlavní komplikace při budování týmu technických odborníků.

Existuje tedy nějaký rozdíl mezi najímáním lidí ve firmě, která působí v oblasti služeb, a najímáním lidí ve firmě, která pracuje v technické oblasti?

Když budujete tým ve společnosti, která dodává například personální služby, máte vlastně úlohu trochu usnadněnou tím, že lidé, kteří jsou více orientováni na služby, mají často větší tendenci nacházet a oceňovat to, co je na lidech dobré, a tím pádem je jednodušší takové lidi přimět ke spolupráci i v rámci týmu.

Když budujete tým technicky orientovaných lidí, je podstatné, aby ten, kdo je vede, nebyl pouze „hledač poruch“, ačkoli v tom může být také dobrý. Vedoucí nebo manažer „techniků“ musí oceňovat kvalitu lidí, kteří mají snahu a nezaměřují se pouze na to, co je nefunkční v rámci právě probíhajících projektů. Musí být schopen motivovat členy svého týmu a nabádat je k neustálému zlepšování tím, že vedle jejich hlavního zaměření bude věnovat pozornost i tomu, jak kvalitní práci odvedli.

Když jednáte s lidmi, věnujte pozornost tomu, co je správně. Když hodnotíte technické věci, všímejte si toho, co správně není. Pokud najímáte technicky zaměřené lidi, můžete přijmout někoho, kdo je velmi kritický. ALE je zásadní se ujistit, že je kritický proto, že chce, aby věci fungovaly, jak mají. A nikoli jen proto, aby zpomaloval chod věcí a otravoval život lidem okolo. Pak naučíte vaše techniky, že když jednají mezi sebou, nemusejí se zaměřovat jen na chyby, ale že se mohou snažit nacházet spíše pozitiva. A to mimochodem platí i tehdy, když jednají se svými ženami a dětmi...

Na co by ještě technické či výrobní firmy neměly zapomínat, když přijímají nové pracovníky?

Neměly by se podle mého názoru tolik zaměřovat na to, o jak sympatické nebo společenské lidi se jedná. Mnoho dobrých techniků nesnáší pracovní pohovory, protože se často neumějí příliš dobře prodat. Ale jelikož vám jde o jejich produktivitu, měli byste se jednoduše zaměřit jen na to, zda ve svých předchozích zaměstnáních dosáhli nějakých výsledků. Technik, který vykazuje vysokou produktivitu, bude v rámci týmu dobře přijat, jelikož bude přispívat k celkovému úspěchu týmu – a to i když má třeba poněkud komplikovanější povahu.

V České republice se v současnosti řeší nedostatek lidí v oblasti výroby a v technických pozicích. Jak je to ve Švédsku a v jiných zemích? Je to podobné?

V dnešní době je nedostatek dobrých techniků globálnějším problémem a pociťujeme ho i u nás ve Švédsku. Vidíme, že nejúspěšnější firmy v oblasti technologií ve větší či menší míře rozjíždějí vlastní školy, kde si mohou samy školit nové techniky.

ABB například mělo vzdělávací programy na tři až čtyři roky, v jejichž rámci mohli lidé zároveň pracovat ve firmě a studovat. Takto nejen že získáte lépe kvalifikované techniky, ale také snížíte náklady na jejich vzdělání na nižší úroveň. Získávání vynikajících technických pracovníků, kteří jsou takříkajíc hotovým produktem, je totiž obyčejně dost drahé, anebo najmete lidi, kteří nejsou schopni zcela fungovat. Další výhodou vlastní výchovy budoucích pracovníků je, že všechno, co se naučí, bude velmi snadno aplikovatelné na to, co vaše firma dělá.

Jistě, můžeme doufat a čekat na to, až vláda začne něco skutečně dělat s nezájmem mladých lidí o technické pozice a začne poskytovat opravdu kvalitní vzdělání. Ale z praktického hlediska je daleko lepší, když tento problém budeme řešit sami a začneme si ve firmách vzdělávat vlastní techniky.