Osobnost: Jak moc nám může zamíchat pracovními kartami?

„Osobnost se odráží v souboru řešení, která používáme, když čelíme různým situacím. Původ slova nalezneme v latině a znamená doslova ,maska‘, tak si můžete představit, že je to jakási ,role‘, kterou hrajeme a kterou se prezentujeme před ostatními lidmi. Někdy nám pomáhá, jindy nám život komplikuje,“ říká Lucie Spáčilová, ředitelka české pobočky mezinárodní společnosti Performia.

Vaše společnost má na měření osobnosti jakýsi „metr“. Můžete nám ho přiblížit? Co konkrétního může nejen zaměstnavateli o lidech prozradit?

Ano, říkáme mu testy osobnostního potenciálu a s úspěchem je používáme už čtrnáct let. Věříme, že i když jsou věci jako vzdělání a sympatie zajímavé, existují jiné faktory, které jsou podstatnější pro úspěšný výběr personálu. Tím klíčovým je zaměření člověka na dosahování výsledků, dále je to úroveň motivace a rozhodně i osobnost hraje svou nezanedbatelnou roli. Nemohu mluvit za všechny testy, ale podle mých zkušeností dokáže dobrý test vždy odhalit silné stránky, dodá zajímavé informace o tom, jak bude osoba zvládat specifika konkrétní pozice, a v neposlední řadě upozorní na to, co může zlepšit její motivaci nebo efektivitu.

V dnešní době nízké nezaměstnanosti, kdy se českým firmám často hodí každá ruka a noha, se snadno setkáte s názorem, že zabývat se osobností člověka v tuto chvíli nemá smysl. Jak se na to díváte vy?

Určitě se takováto reakce nabízí. A v určitých případech to opravdu už není o tom, že bychom si podle osobnosti nějak vybírali. Ale když člověku porozumíte, můžete pochopit například to, co ho frustruje nebo jak a kdy asi u něj hrozí vyhoření. Případně co jej motivuje, v čem je přirozeně dobrý, jak jej efektivně zaškolit a jak jej vést tak, aby byly obě strany maximálně spokojené. Pokud tedy složitě a dlouho hledáte vhodné zaměstnance, pak stojí za to investovat do informací, které znásobí šanci na to je také udržet a předejít dalším komplikacím.

Při výběru zaměstnanců dává takové testování osobnostního potenciálu smysl. Když mám ale zaměstnance, kterého znám už deset let, není prověřování osobnosti v rámci nějakých auditů v takovém případě zbytečné?

Je jasné, že když s někým pracujete takto dlouho, znáte ho. Dokonce víte přesně, co ho vytáčí, co mu jde a s čím se těžko vyrovnává. To, co je ale zásadnější, jsou informace, proč tomu tak je a jak mu můžete pomoct zvládat jeho práci lépe. Pokud je například někdo neefektivní a často tráví v práci hodně hodin, nemusí to být vždy jen špatnou schopností plánovat. Může v tom být slabý tah na branku, neschopnost říct „ne“ nebo nesprávné určování priorit. Účelem tedy není objevit jen to, jaká osoba je, ale spíš to, co přesně zapříčiňuje její úspěchy a také neúspěchy, a díky tomu ji posunout dál. Z našich zkušeností častokrát jen toto porozumění podporuje pozitivní spolupráci a ochotu pracovat s lidmi.

Pro lidi je obecně oblast osobnosti velmi lákavé téma, zároveň je ale možné se poměrně často setkat s obavami z jakýchkoli podobných testů. Proč si myslíte, že to tak je?

Pokud se setkáváme s výhradami k vyplnění testů, většinou jsou spojeny s negativními zkušenostmi z minulosti. Ať už to byly „psychotesty“ na škole nebo jakékoli testy, které osobu kamsi zaškatulkovaly a znehodnotily. Nemůžeme se pak divit skeptickému přístupu. Zaměstnavatel by nikdy neměl testy osobnosti používat jako jediný faktor při jakémkoli rozhodování. Ať už chcete někoho přijmout, povýšit nebo propustit, přihlédněte k reálné schopnosti podávat výsledky. A pokud tuto schopnost má, pak stojí za to jeho osobnosti porozumět za účelem efektivnějšího vedení, tréninku nebo pochopení. Zjistit, jaké jsou silné stránky vašich lidí, a využít jich v týmu, je dlouhodobá strategie všech úspěšných.

Text: Jana Jenšíková

Foto: archiv Performia