Výchova vlastních zaměstnanců v Čechách

Firmy se už dlouho potýkají s nedostatkem kvalifikovaného personálu. Ani krize poslední doby zatím nezajistila očekávaný příliv pracovní síly. Spíš se zde objevuje nová výzva: jak využít potenciál kandidátů, kteří přicházejí ze zcela jiných oborů, a jak mezi nimi poznat ty, kteří zvládnou rekvalifikaci a při nejbližší příležitosti se nevrátí zpět k původnímu zaměření? Na pokusy a omyly nemá mnoho firem dostatek času, peněz ani trpělivosti.

Mít know-how v hlavě je nebezpečné

V této souvislosti už léta pozoruji jeden fenomén. Čím je firma schopnější samostatně kvalifikovat své nové zaměstnance, tím je svobodnější, co se personální expanze týče. Vidím to u desítek českých firem, které před lety začaly pečlivě sepisovat vlastní know-how a dnes toto firemní bohatství zúročují. A to tím způsobem, že nové schopné zaměstnance kvalifikují vlastními silami. Nejsou tak závislí na tom, zda se jim poštěstí zachytit pro sebe několik z už tak mála absolventů nebo hotových odborníků z praxe.

Know-how firmy bývá často v rukou (nebo spíše v hlavách) lidí, kteří pomalu ale jistě odcházejí do důchodu. Nemyslím tím pouze různé technologické postupy, obchodní strategie a další zásadní věci. Ke know-how patří nepřeberné množství drobností a postupů, které mají dlouholetí zaměstnanci už v DNA, až nám připadá, že takto se to přece musí dělat všude. Ale to je velký omyl. To, jak komunikujete se svými zákazníky, jak si vybíráte dodavatele, jak přistupujete k plánování zakázky a spousta dalších věcí hraje veledůležitou roli v tom, že se firmě daří. Pokud určitá oblast funguje, je tam jistě nějaké dobré know-how, které někdo vlastní – ten, kdo daný post zastává a je na něm úspěšný. Co se ale stane, když odejde? Ať už na mateřskou dovolenou, do důchodu nebo se prostě přemístí do jiné firmy, vznikne problém. Potřebujete vybírat jen z kandidátů, kteří si know-how, o které jste přišli, sami přinesou. A to je tedy opravdu těžká výzva. Výsledkem jsou měsíce i roky neobsazené klíčové pozice ve firmě, stagnující expanze i celkový vývoj firmy, frustrovaní personalisté a nervózní šéfové, kteří personální oddělení financují.

Asi je nad slunce jasnější, že nejlepší, co dnes můžete udělat pro svobodnější budoucnost, je pečlivě sbírat veškeré know-how firmy a převést ho do takové formy, kterou můžete snadno a rychle předat novým pracovníkům.

Do koho se vyplatí investovat?

Některé firmy jsou už dnes ve stavu, že takové návody a rekvalifikace mají připravené, a přesto se jim nedaří nacházet dostatek schopného personálu. Při náboru si potřebujete být jisti nejen tím, že nováček bude schopen pojmout to, co ho učíte, ale také bude pracovitý a zaměřený na výsledky. Zásadní je také to, aby nehledal jen místo, kde se výhodně „upíchne“, ale aby byl zároveň rád užitečný. Ochota pracovat a dobrá úroveň motivace jsou dnes ten podstatný potenciál, na kterém se dá stavět. Oficiální vzdělání ani léta odborné praxe nezaručí úspěch předem.

Toto je asi nejdůležitější rada, kterou mohu dát současným zaměstnavatelům. Jestli to jen trochu jde, nehledejte „hotové“ zaměstnance, ale připravte svou firmu na výchovu svých vlastních. Zásadní je, aby byla firma schopna kvalifikovat a rekvalifikovat efektivně a také aby s jistotou vybírala ty nováčky, u kterých se tato investice vyplácí.

Text: Lucie Spáčilová

Foto: archiv Performia