Abyste se na hodnoticím pohovoru necítili jako u zubaře

Až polovina manažerů se prý cítí nepohodlně, když přijde na výroční rozhovory s podřízenými. Proč tomu tak je? Velmi často hlavně proto, že vlastně nevědí, jak se na takovou akci připravit. Mají pocit, že musí daný čas vyplnit svým vlastním ústním hodnocením. A protože nikdo neočekává, že to bude schůzka na pět minut, dojem z ní se nezřídka rovná pocitu při návštěvě zubaře. Pojďme na to s troškou nadhledu.

Co je to vlastně práce? Mně se líbí nejvíc tato definice: „Práce je akce s pozorností.“ Ukazuje totiž jasně na jednu zásadní, i když vlastně úplně jednoduchou věc. Žádná práce se sama neudělá, a proto je tam ta „akce“. No, a pokud děláte akci, ale nevěnujete jí příliš pozornosti (protože v hlavě zrovna řešíte nějaký osobní problém), nedopadne to dobře. Můžete očekávat chyby, omyly nebo nedostatečnost. Pokud se tedy jednoduše podíváme na to, co má dělat takový šéf, manažer nebo nadřízený, vždy nakonec skončíme u toho, že má působit na lidi, aby pracovali. Tedy dělali akce s pozorností a dosahovali chtěných výsledků.

Hlavní úkol každého šéfa

Hlavním úkolem každého šéfa je tedy přitahovat pozornost lidí k práci se záměrem dosáhnout optimální produkce. Nevykládejte si to prosím špatně. Tady je pár tipů, jak jednou ročně nebo i třeba každý týden vést hodnoticí pohovor, aby byl prostě k něčemu. Ať už mu říkáme hodnoticí pohovor nebo třeba porada.

1 Zjistěte, jestli pracovník má představu o tom, co by mělo být výsledkem jeho práce. Nejde o činnost, ale o to, co přesně odevzdává firmě (kolegovi, klientovi, šéfovi), za co ho vlastně platíte. Až 80 % lidí si přesně neuvědomuje, co je výsledkem jejich práce, a jen se prostě snaží něco dělat. Pokud neví, definujte mu to. Popište mu to co nejlépe, aby to opravdu pochopil.

2 Zjistěte jeho pohled na věc. Jestli jsou dosažené výsledky podle něj dostatečné jak v množství, tak i v kvalitě nebo efektivitě. Pak vyjádřete své hodnocení – jakou máte představu vy, a to i vzhledem k celkové produkci týmu nebo požadavkům zákazníků. Tady je prostor pro pochvalu nebo také požadavek na zlepšení.

3 Dalšími vhodnými otázkami se zajímejte o to, jestli se plně soustředí na práci nebo spíš na něco jiného. Dotazy směrujte na jeho práci, projekty, ale také na soukromí. Všímejte si jeho nálady, když vám odpovídá. Když nálada náhle klesne nebo vnímáte něco nelogického, je to indikátor toho, že jste na stopě tomu, co odvádí jeho pozornost od práce. Nemáte ambici mít lidi, kteří nemají problémy, ambicí šéfa by ale mělo být vytáhnout je na světlo a pomoct svým lidem vytvořit jakýsi nadhled. Většina pracovníků potřebuje jenom to a pak už sami vědí, co musí udělat. A jejich pozornost budete mít opět k dispozici.

4 Definujte si společně další cíle. Čeho konkrétně má pracovník dosáhnout, kolik čeho vyprodukovat, jaký projekt dokončit a v čem se zlepšit. Nejprve chtějte, aby to řekl sám. Vy ho podpořte tím, že mu popíšete, jaký význam má jeho skvělá práce pro výsledek celého týmu, jaký vliv má na hodnotu, kterou tvoříte pro své zákazníky, nebo co přesně přinese ostatním členům týmu. To rozhodně podpoří jeho důležitost a chuť tohoto výsledku dosáhnout.

Text: Lucie Spáčilová

Foto: Shutterstock