Jak upozorňovat druhé na chyby, aby se opravdu zlepšovali

Lidé nejsou stroje. To, že je upozorníme na chybu nebo zkritizujeme jejich práci, nesou často nelibě a s nepřiměřenými emocemi. Pro vedoucí pracovníky to bývá vyčerpávající. Někteří zaměstnanci si zvyknou a obrní se, jiní si kritiku nepřipustí na úkor kvality své práce. Tou správnou otázkou tedy je, jak efektivně korigovat své zaměstnance, abychom je zároveň motivovali.

To, jak je někdo schopen přijmout kritiku, souvisí s jeho vnitřní odolností a mírou zodpovědnosti. Zodpovědnost je často chápána pouze jako schopnost nést vinu, uznat, že jsem vinen. Ale to je trochu málo. Opravdová zodpovědnost u člověka znamená, že je schopen vidět sám sebe jako příčinu toho, co se kolem něj a jemu děje, a zůstat iniciativní.

Někteří lidé mají úroveň zodpovědnosti velmi nízkou a typické pro ně je, že z toho, co se jim v jejich životě děje, vždycky obviňují někoho jiného – kolegu, šéfa, vládu. Je pro ně velmi těžké určovat směr a tempo svého vlastního života. Když takového člověka kritizujeme, korigujeme nebo třeba jen naznačíme, že něco nebylo úplně ideální, bývá příliš emocionální, rozčiluje se nebo se cítí ukřivděný. Reakce jsou nepřiměřené, je vztahovačný a neuvažuje analyticky. Čím vyšší míra zodpovědnosti, tím větší je schopnost přijmout kritiku a otevřenou zpětnou vazbu za účelem zlepšení.

Protože na kritiku je citlivých mnoho lidí, mám tu pro vás tři pravidla, jak upozorňovat na chyby, aby lidé byli ochotni kritiku lépe přijmout a třeba se i zlepšit.

1. Vždycky mezi čtyřma očima

Pro člověka citlivého na kritiku je tato situace velmi stresující a má co dělat, aby ji zvládl. Když u toho má navíc diváky, je to pro něj jako mučení na pranýři a nemá to pozitivní efekt. Proto první pravidlo zní: Vždycky kritizujte mezi čtyřma očima.

2. Neignorujte dobrou práci

Spousta šéfů bohužel standardní dobrou práci nekomentuje. Pokud zaměstnanec dosáhne kýžených výsledků, berou to jako normální věc, kterou není potřeba nijak oceňovat nebo vyzdvihovat. Nejvíc pozornosti šéfů se pak ubírá směrem k problémům, průšvihům nebo něčemu, co je prostě potřeba zvládnout. Vypadá to logicky, ale takový manažer je spíš drsným bachařem než motivujícím lídrem. Přitom pro správné korigování a zlepšování druhých je toto klíčový bod.

Když totiž dlouhodobě ignorujete dobrou práci a ozvete se jen, když něco není dobře, vnímá vás váš zaměstnanec jako nepřítele. Naopak, pokud manažer věnuje dostatek pozornosti dobré práci svých lidí, tak jak to dělá pravý přítel, jeho lidé vnímají, že v nich vidí i to dobré. A když pak potřebuje upozornit na chybu nebo dát kritickou zpětnou vazbu, bude mnohem snazší dosáhnout posunu a reálného zlepšení.

Neignorování dobré práce neznamená nekonečné poplácávání po rameni. Jen dejte najevo, že to vidíte. Že vidíte, že na projektu zaměstnanec pracuje, že mu věnoval hodně úsilí, že se s ním dobře popasoval. Zároveň tím ukazujete, co je žádoucí, co je tím ideálem, o který stojíte. Správně definovat, co po podřízeném doopravdy chcete, jak má vypadat produkce, za niž dostává odměnu, je dovednost, kterou se manažeři do velké míry musejí naučit.

3. Kritizujte věcně, nezevšeobecňujte

I když vám připadá situace zcela jasná, pro člověka citlivého na kritiku to tak být nemusí. Když prohlásíte: „zase jsi to u klienta nezvládl“, neočekávejte, že přijde uvědomění, sebereflexe a efektivní řešení nápravy. Přijde spíš naštvání a pocit křivdy. Vyvarujte se proto zevšeobecňování a raději se držte konkrétních situací a faktů. Popište, co se stalo, jaké to mělo následky a jakou roli v tom sehrála daná osoba. A místo nadiktovaného řešení, které máte už vymyšlené, po zaměstnanci chtějte, aby sám navrhl, co udělá pro nápravu, zvládnutí a pro to, aby se to v budoucnu neopakovalo. Tohle ho totiž posune stokrát víc než sebebrilantnější řešení, které mu nadiktuje šéf.

Text: Lucie Spáčilová

Foto: Shutterstock