Skvělý tým – základ úspěchuO důležitosti motivace

Za víc než dvacet let práce s firmami napříč Českou republikou jsme si v Performii mnohokrát ověřili, že dlouhodobou motivaci netvoří jednorázové akce ani drahé benefity. Vzniká především díky každodennímu přístupu vedení k lidem. Vybrala jsem pro vás proto čtyři body z našeho Desatera pro skvěle motivovaný tým, které mohou manažeři začít uplatňovat prakticky ihned.

1. Neházejme lidi do jednoho pytle

Jednou z nejčastějších chyb v řízení lidí je představa, že všechny zaměstnance motivují stejné věci a že ke všem můžeme přistupovat stejným způsobem.

Ve skutečnosti je každý člověk jiný. Jeden potřebuje neustále nové výzvy a možnost učit se novým věcem. Jiný se cítí nejlépe ve stabilním prostředí s jasně nastavenými procesy. Někdo ocení samostatnost, další potřebuje větší podporu a pravidelnou zpětnou vazbu.

Rozdíly se velmi výrazně projevují například během zaškolování nových pracovníků. Zatímco jeden se rychle učí praxí a nevadí mu být „hozen do vody“, jiný potřebuje podrobné instrukce a prostor pro otázky. Pokud manažer tyto rozdíly ignoruje, může se stát, že i schopný člověk začne ztrácet motivaci, protože se ocitl v prostředí, které mu nevyhovuje.

Právě proto je důležité porozumět osobnostnímu potenciálu vašich lidí a přizpůsobit mu styl vedení. Neznamená to dělat výjimky z pravidel, ale pochopit, že různí lidé potřebují různé podmínky k tomu, aby mohli podávat co nejlepší výkon.

Manažeři často investují mnoho času do náboru nových zaměstnanců. Stejnou pozornost by ale měli věnovat také pochopení těch, které už ve firmě mají.

 2. Jděme příkladem

Vedoucí pracovník si někdy ani neuvědomuje, jak silný vliv jeho chování na tým má. Ať chce nebo ne, stává se vzorem. Lidé sledují, jak se chová, jak komunikuje, jak přistupuje ke své práci a zda dodržuje pravidla, která po ostatních vyžaduje.

Pokud manažer požaduje dochvilnost, ale sám chodí pozdě, těžko ji bude dlouhodobě prosazovat. Pokud chce po zaměstnancích vzdělávání a rozvoj, měl by sám aktivně pracovat na svém růstu. Jestliže podporuje účast na firemních akcích, měl by být jejich přirozenou součástí.

Lidé mnohem víc reagují na to, co vidí, než na to, co slyší. Sebelepší interní komunikace nezachrání situaci, pokud vedení firmy jde svým jednáním proti vlastním hodnotám.

Důvěra zaměstnanců vzniká právě v okamžiku, kdy mezi slovy a činy neexistuje rozpor. Manažer, který jde příkladem, nemusí většinu věcí složitě vysvětlovat. Jeho vlastní chování se stává standardem, podle něhož se orientuje celý tým.

Zdravá firemní kultura se netvoří na papíře. Vzniká každodenními rozhodnutími lidí, kteří firmu vedou.

3. Zajímejme se o své lidi

Mnoho zaměstnanců neopouští firmu kvůli práci samotné. Odcházejí proto, že mají pocit, že jsou pro své nadřízené jen číslem.

Každý člověk potřebuje vědět, že jeho práce má význam a že si jí někdo všímá. Pozornost je totiž jednou z nejsilnějších forem ocenění. Ne vždy musí jít o finanční odměnu. Často stačí upřímný zájem, otázka, jak se člověku daří, nebo uznání za dobře odvedenou práci.

Manažeři bývají zaneprázdněni operativou, termíny a výsledky. Přesto by neměli zapomínat na pravidelný kontakt se svými lidmi. Zaměstnanci si velmi dobře pamatují, zda se vedoucí zajímal o jejich rozvoj, problémy nebo pracovní úspěchy.

Důležitý je především autentický zájem. Lidé rychle poznají rozdíl mezi formální povinností a skutečnou snahou pochopit jejich situaci.

Právě v době, kdy je nedostatek kvalitních pracovníků, získávají firmy konkurenční výhodu tím, že budují vztahy založené na respektu a lidském přístupu.

Zaměstnanec, který ví, že je pro firmu důležitý, bývá loajálnější, stabilnější a ochotnější překonávat překážky.

 4. Šiřme hlavně pozitivní zprávy

Mnoho porad se bohužel mění v dlouhé výčty problémů, chyb a nedostatků. Samozřejmě je důležité řešit, co nefunguje. Pokud se ale vedení soustředí pouze na problémy, postupně vytváří prostředí, v němž lidé přestávají vnímat své úspěchy.

Typickým příkladem je situace, kdy tým dokončí náročný projekt na 99 procent, ale veškerá pozornost se následně věnuje jedinému procentu, které nebylo dokonalé. Zaměstnanci tak získávají dojem, že jejich úsilí vlastně nemá význam.

Pozitivní zprávy nejsou o přehlížení reality. Jsou o vyváženém pohledu. Dobrý manažer dokáže ocenit pokrok, upozornit na úspěchy a připomenout lidem, co se podařilo. Teprve potom má smysl mluvit o tom, co je potřeba zlepšit. 

Pochvala dobře odvedené práce dodává energii. Posiluje sebevědomí jednotlivců i celého týmu a vytváří prostředí, ve kterém lidé chtějí přebírat odpovědnost.

Text: Lucie Spáčilová

Foto: Shutterstock

Lucie Spáčilová, výkonná ředitelka společnosti Performia Česká republika