Máme za sebou rok, který bychom mohli označit jako „rok boje o kvalitní lidi“. Bylo to opravdu tak „horké“? O tom jsme si povídali s Lucií Spáčilovou, ředitelkou společnosti Performia.
Ve svém portfoliu aktivních klientů máte více než šest stovek firem. Byly mezi nimi v uplynulém roce i ty, které si na nedostatek dobrých lidí nestěžovaly?
Zcela určitě ano. Není to ale ani náhoda, ani bezpracná záležitost.
Mají z vašeho pohledu něco, co je od ostatních odlišuje?
Pokud mám příležitost je pozorovat a mohu pojmenovat, tak firmy, které dnes panikaří a balí svá personální selhání do oficiálních celostátních problémů, jsou ty, jež v minulých letech podcenily důležitost systematické personalistiky a HR, tedy práci s lidskými zdroji. Měly pocit, že kdykoli potřebují, jen otevřou dveře a přijmou další zástup zaměstnanců. Proto nemají připravený propracovaný a funkční postup, který by v dnešní době vytvořil stejný efekt. A pak je to opravdu problém, když zadání zní ve smyslu „potřebujeme čtyřicet nových dělníků a včera bylo pozdě“.
Stejně tak firmy, které se rozčilují nad ztrátami klíčových zaměstnanců. Možná někteří z nich opravdu odešli jen díky lepší finanční nabídce, ale věřím, že většina by práci nezměnila, pokud by vše ostatní opravdu dobře fungovalo. Takže i zde se doplácí na předchozí zanedbání a spoléhání se na to, že stejně nemají kam jinam jít.
Firmy, které byly v tomto směru uvědomělejší, vždy si vážily práce svých lidí a pracovaly na zdokonalování výběru personálu, jsou dnes mnohem připravenější a přežívají lépe. Neztrácejí čas a energii lamentováním nad stávajícím stavem, ale využívají ji na tvoření své budoucnosti. A musím říct, že je přímo fascinující, jak nápadité a tvořivé vymýšlejí projekty. Neříkám, že jim to vyřeší všechno, ale rozhodně mají na čem stavět. Je to, jako by startovaly ne ze základního tábora, ale třeba z půli cesty k vrcholu. Mnohem lépe to rozdýchávají.
Často mluvíte s majiteli či řediteli českých firem. Uměla byste říct, co je v oblasti lidských zdrojů nejvíce trápí?
Nejčastěji asi to, že potřebují velké množství lidí ihned. Ne za půl roku, ale teď. Ekonomika vzrůstá, firmy obchodují s lehkostí. Jsou schopny nasmlouvat velké zakázky, ale ty nemá kdo vyrobit. Takže hledají rychlá a snadná řešení problémů s personálem. Bohužel ne vždy jsou správná. Například inzerování ve stylu „dostavte se xkrát do zaměstnání a dostanete 12 tisíc korun“ je něco, co doopravdy nechce žádná firma (pokud nejste úřad práce). Když se předhánějí v různých příplatcích za nástup, často nemyslí na to, jak tyto benefity působí na jejich stávající zaměstnance. Stalo se vám někdy, že jste viděli reklamu svého dodavatele, který novým zákazníkům sliboval něco, na co jste si vy museli dlouho počkat, nebo dokonce takové podmínky nemáte ani dnes, po dlouholeté loajalitě? Co jste si pomysleli? Možná to, že o vás vlastně ani nestojí a že i vy můžete udělat změnu.
Nedělejte to, co nepřináší výsledky
Pozorujete něco, do čeho se firmám v oblasti najímání nechce, ale co by podle vás určitě neměly opomíjet?
Jednou z věcí, která je poměrně nepopulární, je upustit od postupů, které jednoduše nepřinášejí výsledky, ale firmy je dělají, protože jsou na ně zvyklé. Nechuť investovat čas a energii do zlepšení systému najímání, ale třeba i do pracovního prostředí současných zaměstnanců je něco, co bude „po zásluze potrestáno“.
Naopak ti, kteří už dnes zavádějí systematickou práci s jednotlivými zaměstnanci, týmy nebo zlepšují najímací procesy, budou mít jistou výhodu, i kdyby se situace na trhu radikálně změnila. Pamatuji si na dobu „krize“, kdy se hodně propouštělo. Firmy, které tehdy přesně věděly, kteří zaměstnanci jsou ti nejlepší, si byly jisté svými kroky. Ty, které měly mezi zaměstnanci jen „ruce a nohy“ a přeplácely lidi bez valných výkonů, jednoduše nepřežily.
Netajíte se tím, že v Performii jdete při najímání tvrdě po výsledcích a produktivitě. Jak velkou roli bude mít produktivita uchazečů v českých firmách v roce 2018?
Přála bych si, aby hrála roli opravdu velkou, protože je to základní ukazatel toho, zda vám zaměstnanec bude přinášet nějakou hodnotu, nebo spíše odnášet, a to nejen finance. Věřím, že mnoho firem, které šly cestou „vezmeme kohokoli“, už dnes vidí nevýhody tohoto způsobu zvládání situace. Demotivace stávajících produktivních zaměstnanců stejně jako pokles produktivity týmu za to totiž nestojí. Cestou je spíš kvalita než jen kvantita, už proto, že česká ekonomika nemůže stoupat do nekonečna a věci se změní. Nevím, jestli to bude v roce 2018, ale jednou to přijde. A ti, kteří budou mít na palubě pracovité a loajální zaměstnance, tuhle krizi nejen přečkají, ale může je posílit a posunout na úplně jinou úroveň. To už jsme ostatně v minulosti také mohli pozorovat.
Produktivitu musí mít člověk v sobě zakořeněnou
Jak ale ty produktivní poznat třeba už při přijímacím pohovoru?
Není možné si nevšimnout toho, že ne každý má stejný přístup k práci. Existují rozdíly mezi lidmi a mezi jejich výsledky, když se zaměříte na samotnou práci a odmyslíte si jejich schopnost sebeprezentace. Produktivita je klíčová, protože představuje něco, co už člověk musí mít v sobě zakořeněné. Můžete nováčka naučit ovládat stroj nebo ho výrazně posunout ve znalosti angličtiny, ale probudit v někom zaměření na výsledek a přirozenou touhu dokončovat práci, když tyto vlastnosti nemá, je extrémně náročné a ve většině případů i nemožné. Proto pokud se firma nerozhodne stát se experimentálním ústavem, ale má záměr dobře prosperovat, potřebuje vytvořit tým z jednotlivců, kteří už v sobě tuto produktivitu mají na slušné úrovni. Není to složité, jen je potřeba porozumět několika základním konceptům a natrénovat je.
Jaké budou podle vás ty nejzásadnější trendy v najímání a hodnocení lidí v roce 2018?
Většina společností už dnes chápe, že musí dělat víc. Víc pro to, aby našly schopné kandidáty a získaly je do svého týmu. Víc také pro své stávající zaměstnance, aby je v týmu udržely. Nadcházející rok bude o tom, že bude jasnější, jaké to „víc“ je funkční a jaké ne. Bezedné bonusy a přeplácení nevytvoří loajalitu a stejně tak lákání na snadnou a skvěle placenou práci nepřitáhne pracovité kandidáty. To už firmy začínají chápat a hledají jiné cesty. Objevují sílu interního PR, účelu firmy, firemní kultury a managementu, který naslouchá. Není to snadná ani rychlá cesta k velkému počtu kandidátů, ale poctivá práce pro pozitivní budoucnost. Doporučuji začít s tím co nejdřív.
Kdybyste tedy měla poradit majiteli střední firmy dvě nejdůležitější věci, které by ohledně najímání měl udělat, které by to byly?
Zaprvé je to „vyladění“ firmy. Vytvoření takových podmínek, které udělají z firmy ráj pro ty pracovité, produktivní a loajální zaměstnance, a naopak peklo pro ty, kdo se chtějí jen vézt na vlně blahobytu. Doporučuji zejména spravedlivé ohodnocení na základě měření osobní výkonnosti, dostatečnou komunikaci od vedení i mezi jednotlivými odděleními a jejich hladkou kooperaci, dobrou organizaci odrážející a usměrňující realitu, která pomáhá odstranit všechny vnitřní problémy a zádrhely. Nebo také možnosti vzdělávání a růstu v rámci firmy, zapojení do tvorby její budoucnosti a pochvala za skvěle odvedenou práci. To jsou věci, které velmi podporují setrvávání šikovných lidí a zároveň působí jako magnet na ty kandidáty, jaké doopravdy chcete. Jen to nezapomeňte uvést ve známost. PR zaměstnavatele je a bude rozhodně podstatná věc.
Druhou radou je pak správný výběr. Doporučuji nedělat kompromisy a do takto vyladěného týmu nepřijímat „kdekoho“, jen aby byla židle obsazená. Držte se úspěšných akcí v najímání. Buď svých vlastních z minulosti, nebo někoho, kdo to dobře umí. Když dokážete nepodlehnout panice a udržíte svou firemní integritu, přidají se k vám nakonec lidé, kteří vás ocení a pomohou vám jako nikdo předtím.
Bezedné bonusy a přeplácení nevytvoří loajalitu.
Text: Jana Jenšíková
Foto: archiv Performia
